Kann man in Unternehmen so „frei“ arbeiten als wäre man selbständig?

 

Als ich im Jahr 2015 eine Umfrage machte, um herauszufinden, was Menschen bei ihrer Arbeit besonders wichtig ist, zeichneten sich ein paar Dinge ganz klar ab:

 

Freiraum, Autonomie, selbständiges und flexibles Arbeiten und Vertrauen gehörten zu den häufigsten Antworten. Und gleichzeitig kam heraus, dass diese Dinge aktuell nicht ausreichend vorhanden waren.

 

Mit einer Ausnahme: Selbständige hatten die meisten dieser Bedingungen erfüllt. Und gaben an, dass dies ein paar der Gründe für die Entscheidung zur Selbständigkeit waren. Auch wenn das hieß, auf Vorteile eines Angestelltendaseins zu verzichten, wie geregelte Arbeitszeiten, Urlaubstage und finanzielle Sicherheit. Die Selbständigen bestätigten auch, dass eine Festanstellung für sie attraktiv wäre, wenn sie dort selbstbestimmt arbeiten und ihre Talente einsetzen könnten.  

 

Wie müssen Unternehmen sein, in denen man so arbeiten kann?

 

Diese Frage beschäftigt mich schon seit vielen Jahren und ich habe lange keine befriedigende Antwort gefunden. Selbst moderne Unternehmen, die ich persönlich kennen gelernt habe, und die sich als wahlweise „agil“, „nachhaltig“ oder „demokratisch“ bezeichnen, schienen die Bedürfnisse nach Autonomie und Ganzheitlichkeit nur bedingt zu erfüllen.

 

Denn all diese Unternehmen sind meist nach wie vor so organisiert wie eine Armee, nämlich hierarchisch. Ihre Form gleicht einer Pyramide: an der Spitze ist die Geschäftsführung und die breite Basis ist ziemlich weit unten. Bis Informationen (oder Befehle) dort ankommen, ist es ein weiter Weg über viele Stufen. Und nein: eine Matrix-Organisation ist auch kein Ausweg.

 

Das Buch Reinventing Organizations

 

Frederic Laloux, ein früherer Unternehmensberater, hat mit seinem Buch „Reinventing Organizations“ ein vielbeachtetes Werk geschaffen und durchleuchtet die verschiedenen Entwicklungsstufen der Menschheit. Und zwar von Anbeginn an, also ca. 100.000 bis 50.000 Jahre v. Chr. Damals lebten die Menschen in Sippen mit wenigen Dutzend Mitgliedern. Im Laufe der Jahrtausende entwickelte sich die Menschheit immer weiter, und daraus entstanden jeweils neue Formen der Organisation. Sukzessive entstanden Arbeitsteilung und Hierarchien und irgendwann Unternehmen.

 

Insgesamt beschreibt Laloux 7 Phasen, von denen 5 heute noch existieren und „nachwirken“. Und zwar auch und vor allem in der Wirtschaft, indem Unternehmen sich entsprechend organisieren. Jeder Phase ordnet er eine Farbe und eine Metapher zu.

 

Dabei macht er klar: keine Phase ist besser oder schlechter als die andere. Häufig lässt sich nicht eindeutig sagen, in welchem Stadium sich Organisationen befinden. Und auch wir Menschen „sind“ nicht orange oder grün, wir agieren stattdessen in verschiedenen Momenten analog zu einer der Phasen. Weil sie uns sympathisch, sinnvoll oder stimmig erscheint.

 

Das sind die 5 Phasen, in denen heutige Unternehmen zu finden sind:

 

Reinventing Organizations Uebersicht

Hinweis: In anderen Modellen, die auf derselben Theorie basieren, unterscheiden sich Anzahl und Farben. Das kann etwas verwirrend sein.

 

Orange und Grün

 

Mir wurde beim Lesen klar, dass ich bisher meist in und mit orangen Unternehmen gearbeitet hatte. Das ist kein Wunder, denn das ist die Organisationsform, die am weitesten verbreitet ist. Konzerne organisieren sich so, viele Mittelständler und selbst hippe Start-ups kopieren das. Diese Form wird im BWL-Studium gelehrt, es geht um Marktanteile, Wachstum, Gewinn, Innovation und Shareholder Value. Unternehmen werden mit Hilfe von Zielen geführt und die Erreichung dieser wird kontrolliert und gemanagt. Mitarbeiter gelten oft als Ressourcen und sind deshalb Mittel zum Zweck.

 

Unternehmen, die sich davon distanzieren, stellen ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt und schaffen eine starke Kultur, die Menschen dazu ermächtigt, über sich hinauszuwachsen. Statt Einzelzielen gibt es Teamziele, man unterstützt sich und behandelt Kollegen wie Familienmitglieder. Das sind die Unternehmen, die ihren Purpose kennen und diesen verfolgen. Sie haben starke AnführerInnen und schaffen das alles innerhalb der Pyramidenstruktur. Diese Unternehmen sind bei Laloux grüne Unternehmen.  

 

Die Farbe Teal

 

Teal ist die englische Bezeichnung für eine blau-grüne Farbe (aquamarin, seegrün, smaragdgrün, petrol), die ihrerseits von der Farbe der Krickente (engl.: „Common Teal“) abgeleitet ist. (Quelle: Wikipedia)  

 

Die vorerst neueste Phase, die Laloux beschreibt, nennt er „Teal“ und ich gebe zu, dass ich erst nachdem ich das Buch beendet hatte, herausgefunden habe, welche Farbe das ist.   

 

Die Teal-Phase entspricht der Phase „Selbstverwirklichung“ in Maslows Bedürfnishierarchie. Häufig wird sie als „integral“ bezeichnet. Menschen, die sich in dieser Phase bewegen, erkennen sich selbst immer klarer und nähern sich ihrem persönlichen Purpose. „Es sind „Menschen, die Ambitionen haben, aber nicht ambitioniert sind“, so beschrieb es Clare Graves gerne.

 

Als Folge daraus, dass Menschen aus dieser Warte agieren, entstehen Unternehmen und Organisationen, die ebenso agieren. Interessanter Weise gibt es einige dieser Unternehmen schon sehr lange. Manche von ihnen sind bekannt, wie zum Beispiel der Sportartikel-Hersteller Patagonia. Und auch das brasilianische Unternehmen Semco hat schon in den 1980er-Jahren Teal-Prinzipien angewendet.

 

Spätestens jetzt wurde mir klar, warum Semco schon seit vielen Jahren das Maß aller Dinge für mich war. Hätten sie in Europa eine Niederlassung gehabt, wären sie meine erste Wahl als Arbeitgeber gewesen. Semco hat sich keinen Regeln unterworfen, wie der Inhaber Ricardo Semler in seinem TED-Talk erzählt. Und dennoch, oder gerade deswegen, waren sie wirtschaftlich unglaublich erfolgreich.

 

Sie ließen Mitarbeiter das machen, was sie am liebsten tun wollten – auch wenn das hieß, dass Semco für unterschiedliche Branchen alle möglichen Maschinen produzierte und sich nicht spezialisierte. Das Unternehmen ließ sich nicht in eine Schublade pressen, sondern bestand aus diversen Unternehmensteilen. Mittlerweile wurde aus der Semco Group Semco Partners.

 

Wodurch zeichnen sich Teal-Unternehmen aus?

 

Bei seiner Recherche zum Buch Reinventing Organizations, bei der Laloux 12 Organisationen besonders genau kennen gelernt hat, entdeckte er drei Bereiche, die alle Unternehmen gleichermaßen vereinen:

 

Selbstorganisation: Um effektiv zu arbeiten, braucht es keine Hierarchien und keinen Konsens, sondern ein System, das auf „Peer Relationships“, also auf Beziehungen auf Augenhöhe basiert.

 

Ganzheit: In Teal-Organisationen können Menschen komplett sie selbst sein, anstatt eine professionelle Rolle zu spielen und ihre Emotionen, ihre Intuition und ihre Seele zu Hause zu lassen. Teal heißt: sei ganz da.

 

Purpose: Anstatt die Zukunft vorher zu sagen und zu kontrollieren, sind Menschen eingeladen, genau hinzuhören und zu verstehen, welcher höheren Bestimmung das Unternehmen dienen will.

 

Wie handelt man von Teal?

 

Ich war ziemlich spät dran mit diesem Buch, häufiger wurde es mir empfohlen, aber ich las es einfach nicht. Erst  im Jahr 2019, griff ich danach und verstand auch warum. Ganz einfach: Der Klub der Kommplizen hatte sich in den  2 Jahren davor von einer fixen Idee zu einer sinnvollen Form entwickelt – mit einer klaren Bestimmung und einer nicht so klaren Struktur.

 

Wir arbeiteten sehr unkonventionell, nämlich jede/r dort, wo es für sie/ihn am besten passte, zu den Zeiten, die für uns persönlich am produktivsten waren und in einem Umfang, der dem entsprach, was unser Beitrag zur Mission war.

 

Wir organisierten uns also selbst und machten es wie die Skandinavier: wir sehen Arbeit als etwas Persönliches, nicht als etwas Professionelles. Außerdem fanden wir, dass wir das tun sollten, wofür wir gemacht sind und so sein, wie wir gedacht sind. Dabei sind wir nämlich am besten.

 

Tipp:

Im E-ssay „Selbstorganisation in Unternehmen“ von Gabriele Feile plaudert die Autorin erstmals aus dem Nähkästchen, wie das wirklich war mit der Farbe „Teal“ im Klub der Kommplizen. Die Voraussetzungen waren bestens, und dennoch lief es nicht rund. Außerdem: faszinierende Blickwinkel auf das Thema und Raum zum Selberdenken.

 

Ganz so einfach ist es nicht!

 

Natürlich setzten wir nicht alle Teal-Prinzipien von Beginn an voll und ganz praktisch um. Aber dank der Vorarbeit von Laloux und den Unternehmen, die er uns beispielhaft aufzeigt, fiel es uns leichter, zu erkennen, wann wir in orangenen oder grünen Mustern dachten. Es war gar nicht so leicht, das abzulegen, was wir über viele Jahre als „normal“ angesehen hatten. Aber, indem wir uns gegenseitig immer wieder daran erinnerten und uns den Spiegel vorhielten, klappte es zunehmend besser.

 

Dennoch (und auch wegen eines kleine Viruses) haben wir es nicht geschafft, ein voll und ganz selbstorganisiertes Unternehmen zu sein. In meinem E-ssay schaue ich darauf zurück und finde Erklärungen, woran es haperte. Ganz ehrlich.

 

Deine Gabriele Feile

 

Titelfoto: Koshy Koshy, flickr.com, Lizenz: Creative Common 

 

Über den Klub der Kommplizen:

Sobald echte Kommplizinnen und Kommplizen zusammen kommen, passiert etwas Magisches: Ihre Talente, ihre Beherztheit und ihre Schaffensfreude verschmelzen. Sie vollbringen Dinge, die atemberaubend und weltbewegend sind.

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