Passendes Arbeitsumfeld für alle?

Wie genau geht das bitte?

 

Aktuell sind die meisten Unternehmen so organisiert wie Konzerne. Ich nenne das mal die „Siemens-Art“. Das heißt, es gibt eine Zentrale und dann eventuell Tochtergesellschaften und Standorte und überall wieder diverse Abteilungen, Teams und Mitarbeiter – häufig auch eine Kantine.

 

Neben der „Siemens-Art“ gibt es noch den, sagen wir mal „Google-Way“. Auch hier gibt es Strukturen, aber dennoch wirken Unternehmen aus dieser „Generation“ moderner. Statt Kantinen gibt es Coffee Shops. Außerdem: Schwimmbad, Fitnesscenter und viel Rasen auf dem Campus. Mitarbeiter können mehr mitbestimmen, haben andere Ansprüche und sind so gut wie immer online.

 

Wenn ich von einem passenden Arbeitsumfeld spreche, meine ich nicht, dass aus allen Siemens-artigen Unternehmen Google-artige Unternehmen werden müssen. (Für Leute wie mich sind zum Beispiel weder Siemens noch Google als Arbeitgeber attraktiv.)

 

Sondern: Dass sich Unternehmen viel individueller ausrichten, sodass sie für bestimmte Personen, Personengruppen oder Persönlichkeiten interessant werden.

 

Was mit Kunden geht, geht auch mit Mitarbeitern

 

Im berühmten deutschen Mittelstand funktioniert das schon ganz gut. Viele Mittelständler sind Spezialisten und haben einen ganz spezifischen Kundenkreis.

 

Und jetzt kommt’s: Genauso wie man sich eine Nische für spezielle Kunden sucht und erfolgreich besetzt, kann man das auch als Arbeitgeber für Mitarbeiter machen.

 

Meist geht das automatisch. Denn ein Produzent von technisch anspruchsvollen Brandschutzlösungen ist für Ingenieure interessanter als für Musiker. Jetzt mal so ganz grundsätzlich.

 

Und andersherum: Ein Musikhaus werden Musiker attraktiver finden als Ingenieure – zumindest als Arbeitgeber.

 

Diese Grundausrichtung weiter zu verfeinern, darum wird es in Zukunft gehen. Denn wer sich als Arbeitgeber so positioniert und präsentiert, dass Mitarbeiter genau wissen, worauf sie sich einlassen und worauf nicht, wird es ihnen leichter machen, zu entscheiden, ob sie sich bewerben. Genauso wird es für Arbeitgeber viel entspannter, wenn sie nur Bewerbungen bekommen von Menschen, die dieselben Werte und Vorstellungen teilen wie die, die im Unternehmen herrschen. Die Folge sind weniger Fehleinstellungen, mehr zufriedene Mitarbeiter und ein passendes Arbeitsumfeld für alle.

 

Schlagworte sind out, Kultur ist in

 

Die austauschbaren Schlagworte wie Teamwork, Respekt, Leidenschaft oder Qualität, die oft als „Werte“ bezeichnet werden, sind hier übrigens nicht gemeint.

 

Stattdessen ist eine Kultur gemeint, die ganz klar erkennbar und erlebbar ist. Das Manko: Hier gibt es keinen „Best-Practice“-Ansatz und auch keine Regeln, die im BWL-Studium gelehrt werden. Nein, dieses Modell ist so gut wie gar nicht kopierbar. Denn es entsteht aus dem Unternehmen selbst heraus. Manchmal aus Not, weil die Zahlen schlecht sind, manchmal aus Neugier, weil man etwas ausprobieren will und immer öfters aus Überzeugung, weil Unternehmertum heute anders verstanden wird.

 

Unbegrenzte Möglichkeiten

 

Es gibt Unternehmen, die ganz offen demokratisch geführt werden, wo also alle Entscheidungen von Mitarbeitern (mit-)getroffen werden. Das geht so weit, dass sich Führungskräfte zur Wahl stellen oder es gar keine Führungskräfte mehr gibt. Andere Unternehmen praktizieren agile Führung, lassen also die Dinge laufen und sich selbst entwickeln. Wieder andere orientieren sich an anthroposophischen Werten. Und nochmals andere kreieren eine ganz besondere Kultur, die sie jeden Tag leben und fortschreiben. Die Möglichkeiten sind unbegrenzt. Wie man das „Kind“ nennt, ist dabei gar nicht so wichtig. Wichtig ist, dass es lebendig ist.

 

Was alle Unternehmen gemeinsam haben, die neue Wege gehen: Sie sind erfolgreich (auch finanziell) obwohl oder weil sie auf klassische Methoden wie Zielvereinbarungen, Beurteilungen, Assessment Centers und unnötige Meetings verzichten.

 

Es geht also darum, alte Zöpfe abzuschneiden, mutig zu sein und Durchhaltevermögen mitzubringen.

 

Und die Kunden? Die spüren das auch!

 

Wenn Menschen intrinsisch (also von innen heraus) motiviert sind, weil sie Dinge tun dürfen, die sie gerne tun und gut können, sind die Ergebnisse immer besser, als wenn man ihnen sagt, was sie zu tun haben. Und: sie schätzen ihren eigenen Beitrag wesentlich höher und werthaltiger ein. Das wirkt direkt auf die Qualität der Arbeit und das spüren natürlich die Kunden!

 

Ich finde, das klingt wunderbar. Und du?

fragt deine Kommplizin Gaby Feile

 

Über die Kommplizin:

Gaby Feile denkt, dass Schluss sein muss mit der Gleichmacherei. Und findet mit ihren Kommplizen Wege, wie Unternehmen einzigartig werden können.

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