Kann man faire Gehälter zahlen und sie transparent gestalten?

 

Dienstag, 10 Uhr: Jour Fixe

Teilnehmer: Geschäftsführung und Personalabteilung

Inhalte: Aktuelles, Geplänkel, Unterschriften, Sonstiges

 

Als wir beim Punkt „Sonstiges“ ankommen, merken meine Kollegin und ich, dass sich die Geschäftsführer ziemlich auf diesen Tagesordnungspunkt freuen. Einer rückt dann heraus mit der Sprache: Er hat sich ein neues Gehaltsmodell ausgedacht. Warum? Weil er die ständigen Diskussionen um Geld leid ist, nicht mehr ständig Verhandlungen führen will und, vor allem, weil er die geplanten Zahlen auch erreichen und nicht ständig die Personalkosten nach oben anpassen will.

 

Die Idee: Wir legen die Bandbreiten der Stufen so eng wie möglich fest und kommunizieren diese im Bewerbungsprozess so, dass alle Neuen von Anfang an wissen, worauf sie sich einlassen und gar nicht erst auf die Idee kommen, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen. Das ist es nämlich, was die „Stammbelegschaft“ ständig tut – mit Erfolg, weil sie wissen, dass für das Unternehmen das Risiko, sie zu verlieren, größer ist als das, ihnen mehr zu bezahlen. Leider wirkt sich das nicht auf die Fluktuation aus, denn sehr häufig erhalten wir Kündigungen kurz nach Vertragsanpassungen. Mit diesem Modell ändert sich daran aber nichts, weil es nur für die Neuen gilt. Diese werden quasi alle gleich bezahlt.

 

Meine Begeisterung hält sich in Grenzen. Denn meine Einstellung zum Thema faire Gehälter ist eine ganz andere:

 

Was ist gleiche Arbeit?

 

Es ist relativ einfach zu sagen, dass jemand, der am Fließband jeden Morgen die gleichen Handgriffe wiederholt, dasselbe macht, wie der Kollege in der Spätschicht. Gleiche Arbeit also. Wie ist das aber bei Jobs, die nicht so austauschbar sind? Wissensjobs, von denen es heutzutage immer mehr gibt? Jobs für die man Spezialisten, Neudenkerinnen, Neumacher, Top-Talente will? Alles das, was Fabrikant:innen während der Industrialisierung nicht haben wollten.

 

Fließbandarbeiter oder Innovatorinnen?

 

Unternehmen, die Menschen so behandeln, als wären sie jederzeit ersetzbare, devote Fließbandarbeiter:innen, sollten diese auch so bezahlen: alle gleich. Und am besten macht man das öffentlich, sodass sich keiner unfair behandelt fühlt. Dafür braucht es noch nicht mal einen Tarifvertrag. Oder noch einfacher: man verlegt sein Geschäft nach China und wird genau diese Art Menschen dort finden.

 

Alle anderen, die attraktiv sein wollen für die Guten, für diejenigen, die etwas bewegen wollen und können, für die, die jedes Unternehmen braucht, wenn es zukunftsfähig bleiben will, brauchen einen neuen Blick auf das Thema Bezahlung: auf Augenhöhe.

 

Was sind eigentlich faire Gehälter?

 

Gleichmacherei, das wissen wir nun, ist nicht unbedingt zielführend. Fairmacherei klingt besser, oder? Und beim Ausdruck fair denken wir auch, dass es gerecht ist. Nur: wer bestimmt das eigentlich? Hat nicht jeder von uns ein anderes Verständnis von fair?

 

Jemand, der jeden Tag eine Stunde zur Arbeit pendelt findet es selbstverständlich gerecht, dass man ihm das Zugticket bezahlt. Aber was ist mit denen, die nahe am Arbeitsplatz wohnen und dafür höhere Mieten zahlen? Sollten sie dann nicht einen Mietzuschuss bekommen, damit das Ganze fair bleibt?

 

Mutige Alternativen zum Nachmachen

 

Es gibt Unternehmen, die sich echte Gedanken zum Thema faire Gehälter gemacht haben. Und Modelle gefunden haben, die sie immer weiter verfeinern und anpassen. Sie sind flexibel, transparent und weitestgehend gerecht.

 

Welche Unternehmen und welche Modelle das sind? Finde es hier heraus:

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Diesen Artikel findest du mit allen Tipps und "Geheimnissen" im E-ssay "Was du verdienst." Dort redet Gabriele Feile offen über Geld, Preise und Wert, rechnet aus, was eine Kündigung kostet und stellt Unternehmen vor, die für Gehaltsgespräche und für die Bezahlung ihrer Mitarbeiter:innen faire und transparente Lösungen gefunden haben.

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